Stop al segreto retributivo: tutti i vantaggi della RAL obbligatoria negli annunci di lavoro

Alla domanda dei candidati “Quanto guadagnerò?” da ora in poi dovrà seguire subito una risposta chiara e netta. 

È ciò che impone la Direttiva sulla parità salariale e sulla trasparenza retributiva approvata dal Parlamento europeo che dovrà essere formalmente adottata dai paesi membri e recepita nel diritto nazionale entro tre anni

Secondo le misure inserite, le aziende saranno obbligate a chiarire già nelle job offer, o al massimo durante il primo colloquio, quanto sono disposte a pagare per la posizione offerta e in più, quelle con più di 100 dipendenti, saranno obbligate a riferire ai dipendenti e correggere le disparità salariali ogni qual volta queste superino il 5% senza giustificazioni.

Assieme a questo la misura prevede anche l’introduzione di processi di assunzione condotti in modo non discriminatorio e basati su criteri di genere neutri, e l’impegno da parte delle aziende a divulgare informazioni che agevolino il confronto degli stipendi al fine di ridurre il gender pay gap e garantire a ogni professionista una maggiore equità. 

Addio quindi ad annunci di lavoro senza indicazioni sul salario, tabù sullo stipendio, discriminazioni silenziose. 

Insomma, tanti cambiamenti per le aziende, destinati a trasformare il loro rapporto con i talent, con i dipendenti e con il mercato del lavoro in generale e con cui è bene familiarizzare fin da subito.

Per questo motivo, in questo articolo approfondiremo i più rilevanti, focalizzandoci anche sulla sfida principale che le aziende saranno chiamate ad affrontare (e a vincere) per rimanere al passo con il prossimo futuro.  

Buona lettura!

I 4 cambiamenti più rilevanti della nuova legge

Per aiutare le aziende a orientarsi tra le tante misure previste dall’UE abbiamo sintetizzato in punti cosa cambierà praticamente per loro. 

  1. RAL obbligatoria negli annunci
    Le aziende dovranno impegnarsi a fornire già in fase di pubblicazione del loro annuncio di lavoro, o durante la prima interview, indicazioni sulla retribuzione offerta.
  1. Avanzamenti equi e trasparenti
    Con lo scopo di contrastare le disuguaglianze, la Direttiva introduce anche sistemi di valutazione o classificazione professionale neutri sotto il profilo del genere. Lo stesso dovrà essere anche per annunci di lavoro e denominazione delle job position.
  1. Basta informazioni su RAL attuale o precedente
    Alle aziende sarà anche vietato di chiedere informazioni sulle retribuzioni precedenti ai candidati così da non permettere che la loro storia salariale influenzi la retribuzione.
  1. Al sicuro anche la diversità
    Ogni professionista potrà, inoltre, accedere ai dati sulle retribuzioni aggregati per genere e potrà conoscere i criteri usati per definire stipendi e aumenti.

Le opportunità per le aziende

I vantaggi non mancheranno per le aziende che sapranno interpretare il cambiamento. Dovranno impegnarsi per adattarsi al meglio alle nuove misure pena sanzioni anche molto salate, ma con la possibilità di ottenere dei benefici. Vediamo nel dettaglio quali: 

Processi di recruitment più rapidi e fluidi
La RAL nella job offer aiuterà a filtrare i candidati, “allontanando” naturalmente quelli non interessati o non adatti al ruolo. Questa scrematura preventiva eviterà all’azienda, ai dipartimenti HR e agli stessi candidati dispendio inutile di energia e processi poco funzionali al raggiungimento degli obiettivi. 

Aumento della reputazione aziendale
La RAL obbligatoria avrà un impatto positivo anche sull’immagine. Infatti, dimostrando una politica retributiva equa e trasparente il vantaggio sarà quello di generare un’immediata fiducia tra i potenziali candidati e l’azienda. 

Talent attraction
Sapere fin da subito quale sarà lo stipendio offerto susciterà l’interesse dei migliori talent alla ricerca di opportunità di carriera. Questo contribuirà a posizionare l’azienda come un soggetto interessante e competitivo nel mercato del lavoro, attirando un pool più vasto e qualificato di candidati

Effetti anche su diversity & inclusion

Secondo uno studio Ocse (Organizzazione per la cooperazione e lo sviluppo economico) le misure di trasparenza retributiva possono contribuire a ridurre il divario salariale di genere in modo sostanziale.  Definite “strumento importante per combattere la disuguaglianza di genere”, rendono evidenti a dipendenti e aziende le differenze salariali ingiustificate, aumentando i livelli di consapevolezza, sensibilizzazione e proattività sul tema. 

L’accesso ai dati e alle informazioni sulla fascia retributiva, insomma, contribuiranno a dotare professionisti e professioniste dei mezzi necessari per far valere il loro diritto alla parità salariale tra uomini e donne

Inoltre, la direttiva di Bruxelles prevede anche l’implementazione di processi di assunzione condotti in modo non discriminatorio e basati su criteri di genere neutri.

Neutri anche gli annunci di lavoro e la denominazione delle job position al fine di promuovere una maggiore equità e favorire una cultura aziendale più inclusiva e diversificata, in cui tutti possano finalmente sentirsi valorizzati. 

La sfida principale per le aziende

Insieme a tanti cambiamenti per le aziende ci sarà anche una challenge da affrontare e che sarà bene riuscire a vincere. 

Quale?
La gestione dell’aspettativa dei dipendenti rispetto ai propri compensi.

A questo proposito, sarà fondamentale compiere alcune azioni.
Ecco quali:

  1. Intensificare il livello di comunicazione interna così da tenere ogni dipendente informato riguardo ai nuovi criteri utilizzati per il calcolo della RAL. 
  2. Implementare programmi e percorsi di formazione e sviluppo per i team, al fine di migliorare le competenze e aumentare le opportunità di avanzamento professionale. 
  3. Introdurre criteri oggettivi e trasparenti per determinare la RAL: valutazione di hard e soft skills, dell’esperienza e stima delle prestazioni e degli obiettivi raggiunti. 
  4. Promozione di un clima di fiducia e apertura, in cui i dipendenti si sentano a loro agio nel condividere preoccupazioni o suggerimenti sul processo di determinazione della RAL. 

Conclusione

Abbiamo parlato di cambiamenti, vantaggi e di una sfida principale.
E i next steps quali saranno invece? 

Come già anticipato, la Direttiva sulla parità salariale e sulla trasparenza retributiva dovrà essere formalmente adottata dai paesi membri e recepita nel diritto nazionale entro tre anni.
Si tratterà di un grande cambiamento e che vedrà l’ordinamento del nostro paese cambiare.
Sì, perché – come anticipato – le trasformazioni saranno tante e toccheranno vari dipartimenti e aree di ogni aziende, dai processi di recruitment fino all’employee management.

È bene, quindi, che le aziende inizino fin da subito a misurarsi con quelli che saranno gli interventi da mettere in pratica e in linea con gli obblighi di legge previsti. 

Noi di Ad Hoc Minds, da anni a fianco delle aziende e capaci di comprendere appieno la cultura aziendale, le necessità specifiche e il mercato di riferimento, siamo a vostra disposizione per supportarvi in questa fase di transizione e suggerirvi le azioni più opportune per affrontare gli scenari futuri.

06/02/2023

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